解答：【問題3】１回の遅刻で給料の３分の１を減額できるか？と言う話

みなさん、コメントありがとうございました。

みなさん、大正解でした。答えは×ですね。
だいゆー　さん、よくご存知ですね。おっしゃるとおりです。
法律や規則での適用もしかりですが、いよたさんのように話し合いのうえに辞めていただくのが私も一番よろしいかと思います。

さて、解説ですが・・・。

A社は就業規則の懲戒規定によって減額するのであれば、労働基準法第９１条により①１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えないこと②１賃金支払期に発生した数事案に対する減給の合計が総額の１０分の１を超えないことの範囲であれば減額可能です。このケースの場合はこの限度を超えているため減額出来ません。

ということなんですね。
では、また次回をお楽しみに。みなさん、どうもありがとうございました。

【問題3】１回の遅刻で給料の３分の１を減額できるか？と言う話

忘れたころにやってくる　「労働法○×クイズ」第３回目
＃別名、ネタ切れ時の投稿対策シリーズともいう・・・・！？　うっうう・・・(^^;片腹いたし

今回は、１回の遅刻で給料の３分の１を減額できるか？と言う話です。

うう、これは実は耳がいたい。。。私も遅刻常習犯だったので・・・。偉そうにいえないのだが

一応、問題を出しときます。遅刻に限らず、社内でペナルティ課す場合の参考にしてください。

★A社に勤務するBさんは遅刻の常習犯で度々上司から注意を受けていた。

しかし、Bさんのずぼらさは直らず上司は再び遅刻した時は就業規則の規程により給与を減額すると言われていた。

そのためしばらくは遅刻していなかったが２ケ月後に再び遅刻してしまった。この場合給与の３分の１を減額できるか。

さてさて、みなさんの解答やいかに？あなたならどっち？

○か×かで、よろしければコメントなどしていただくと嬉しいです。

後日お答えと解説をアップしてみたいと思います。

解答【問題２】従業員の不注意でぶつけた営業車両の修理費を全額請求できますか？

答えは〔×〕です。

みなさん、正解でした。おめでとうございます。正解だからといって何も出せませんが。m(..)m

民法７１５条に従業員が事業の執行につき第３者に損害を与えた場合は使用者がその損害賠償の責めに任ずると定められています。
このことを使用者責任と言います。
次に従業員に対する損害賠償請求ですが使用者は当該従業員に対し求償権を行使できると定めています。
したがって会社は従業員に対して請求できます。但し裁判所は企業と労働者の間で損害を公平に分担するという観点から、求償を一定の範囲で制限する立場を取っています。過去の判例では業務上タンクローリーを運転していて交通事故を起した事案に付いて求償を全損害の１／４（約４０万円）に制限した判例もあります。（最高裁昭和５１年７月８日判決・最高裁判所民事判例集３０巻７号

コメントを頂いた中でも、従業員さんと会社の負担する割合のことがありましたが、
この割合はいくらでなければいけないという絶対的比率はないようです。あまり負担割合が従業員に高いのは問題ありそうですが。
規則などで一定の基準を設けられているのは良い例ですね。相談を受けていると、そういう事をきちんとしていない会社やケースがよくあります。

いよたさん、Ideal Breakさんコメントいただきましてありがとうございました。

【問題２】従業員の不注意でぶつけた営業車両の修理費を全額請求できますか？

またもや懲りずに、実務に役立つ？身近な労働法の○×クイズを考えてみました。
ブログのネタ切れ対策ともいう？　あっ、どうも失礼しました。m(..)m
気分転換にみなさんにちょっと考えていただきたいのです。

労働法○×クイズ　あなたならどっち？　第２問

Ａ社の業務で商品配達の途中、本人の不注意で車を電信柱にぶつけた従業員がいます。車の修理費を全額本人に請求できますか？

みなさんは、どう思われますか？
○か×かで、よろしければコメントなどしていただくと嬉しいです。

後日お答えと解説をアップしてみたいと思います。

解答【問題１】社員の意見を聴かずに作った就業規則は有効なのでしょうか？

　労働基準法第９０条に定める就業規則の作成又は変更については、労働者の過半数を代表する労働組合がある場合においてはその労働組合、その組合がない場合については労働者の過半数を代表する者の意見を聞かねばならないことになっています。また、使用者は、この規定により届出をするにあたっては、労働者の過半数を代表する者の意見書を添付しなければならないことになっています。
それらを考慮したうえで、今回の問題は就業規則の作成手続きや届出方法について使用者の一方的に定めたその就業規則が有効となるか、無効となるかどうかを考えてみたものです。

本問の場合は、この労働者の団体的意見の聴取手続が就業規則の効力要件か否かの点については、実は、学説、判例は分かれています。裁判では、法規範の立場に立ちつつ本条の規定を取締規定と解するものが多いようです。
つまり就業規則が使用者の一方的に定めることのできるものではあるが、その作成、変更について労働者の団体的意見を反映させる途を開いたものであり、その作成、届け出方法の違反については刑事上の制裁は科せられるものの、就業規則の作成、変更自体無効とはならないだろうというのが一般の見解です。

したがって結論としては、Ａ社の社長のやり方は望ましくはないものの、就業規則は一応は有効と考えられます。
勿論、本来は定められた手続きや従業員を代表する者の意見書を添えて提出して頂きたいところなのですが。

ただ社長としては今後、社員が規則を守れる環境を整える必要があるでしょう。

その為には必ずしも社員の同意を得る必要はないものの、意見を聴き充分に尊重し、反対意見に対しては説明を行う事が重要です。

先に述べたようにこの意見徴収を怠ったとしても手続き違反を問われるものの就業規則の効力そのものには影響しませんが、前提条件として労働者へ周知させる手続が行われている事が必要です。

就業規則の周知方法としては
①常に各作業場の見やすい場所に掲示又は備え付ける。
②各労働者に渡しておく。
③磁気テープ、磁気デイスク等に記録し、各作業場に労働者がいつでも確認できる機器を設置する。

この周知そのものについては、特に重要視されています。周知がはかられていない就業規則は無効であるとの最近の最高裁の判断もありました。

就業規則の効力は周知必要－懲戒解雇で最高裁が初判断

【問題１】社員の意見を聴かずに作った就業規則は有効なのでしょうか？

今回から新企画として、実務に役立つ身近な労働法の○×クイズを考えてみました。
気分転換にみなさんにちょっと考えていただきたいのです。

労働法○×クイズ　あなたならどっち？　第一問

【問題】　社員の意見を聴かずに作った就業規則は有効なのでしょうか？

★従業員８名の会社（Ａ社）は新たに４名の社員を採用する事になりました。
そこで就業規則の作成が必要になったわけですが、Ａ社のワンマン社長は自分が作った就業規則に妻の意見書をつけて労働基準監督署に届出ました。

このような手続き方法で届け出た場合の就業規則は法律的に有効なのでしょうか。

みなさんは、どう思われますか？

有効と思われる方は○か無効と思われる方は×をお選びください。

よろしければコメントなどしていただくと嬉しいですね。

後日、この問題に対するお答えと解説をアップしてみたいと思います。